Den 24 april 2023 antogs EUs nya direktiv om ”Transparenta löner” för att sänka lönegapet mellan män och kvinnor (Gender Pay Gap: New rules on pay transparency).
I Europa tjänar kvinnor i genomsnitt 13% mindre än männen. I Sverige är det lägre, men det innebär fortfarande att Sverige måste följa de nya direktiven.
| Medellön i Sverige 2021 | |
| Medellön samtliga | 37 100 kr |
| Medellön kvinnor | 35 100 kr |
| Medellön män | 39 000 kr |
SCB skriver på sin hemsida 2022-06-21 om löneskillnaden mellan kvinnor och män i Sverige:
”I Sverige 2021 tjänade kvinnorna i genomsnitt 90 procent av vad männen tjänade. Löneskillnaden var alltså 10 procent. En del av löneskillnaden berodde på sådant som att kvinnor och män har olika yrken, jobbar i olika delar av arbetsmarknaden eller har olika utbildning. Men det finns statistiska metoder för att ta hänsyn till det och få fram om kvinnor och män får olika betalt för samma jobb. I statistiken kallas det för standardvägning. Efter den uträkningen är löneskillnaden mellan kvinnors och mäns löner på den svenska arbetsmarknaden totalt 5 procent. Den här skillnaden kan man inte hitta någon förklaring till i statistiken.”
Enligt EU-direktivet om lönetransparens kommer arbetsgivare inom EU att vara skyldiga att dela information om hur mycket de betalar kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. De kommer också att behöva och vidta åtgärder om löneskillnaderna mellan kvinnor och män överstiger 5%.
De nya reglerna innebär också att det är obligatoriskt för arbetsgivare att informera arbetssökande om ingångslön eller om rådande löneintervall för jobbet som man annonserar om. Arbetsgivaren får heller inte fråga den sökande om nuvarande lön eller dess lönehistorik.
EU Direktiven kommer att ställa en mäng nya krav på företagen kring lönetransparens och att kunna presentera statistik för medarbetare och i rekryteringssammanhang. I artikel 4 angivs vidare att medarbetare också kommer att ha rätt att be sin arbetsgivare om löneinformation för det egna jobbet och för jobb som är av lika värde. Arbetsgivaren måste ge information om genomsnittlig lön, vilken också ska vara uppdelad på kvinnor och män. Medarbetare ska dessutom få tillgång och information om vilka kriterier som används för att sätta lön, samt information om vilken karriärutveckling det finns. Dessa kriterier måste vara objektiva och könsneutrala.
Direktivet är nu antaget och ska i nästa steg tolkas och lagföras i Sverige. Hur detta i detalj kommer att se ut vet vi inte idag, men det står redan nu klart och tydligt, anser vi, att företagen i Sverige med fler än 100 anställda kommer att få mycket svårt att leva upp till de krav som ställs utan någon form av jobbarkitektur och lönestruktur.
Rapportering av statistik
Från och med 2026 måste arbetsgivare publicera information om löneskillnader mellan könen och tidsplanen är:
| När | Antal anställda | Hur ofta |
| Från och med 2026 | 250 eller fler | Årlig lönekartläggning |
| Från och med 2026 | 150 – 249 | Vart tredje år |
| Från och med 2031 | 100 – 149 | Vart tredje år |
Är det verkligen möjligt att leva upp till detta?
Ja, det skulle vi säga att det är! Det krävs bara lite ordning och reda och ett strukturerat tänk. Ett av våra arbetsområden är att hjälpa företag att sätta strukturer och system för få en klar bild av roller och karriärvägar. Det här arbetssättet har funnits länge, långt innan EU:s nya direktiv kom.
En bra början är därför att se över hur hanteringen av befattningar och roller sker i sitt företag!
Genom åren har vi då och då stött på exempel när det kan vara svårt att ta fram marknadslönestatistik på befattningar/roller och göra jämförelser. Vi ser ibland hos arbetsgivare att det finns en titel på en befattning/roll med flera olika beskrivningar. Ett annat exempel är att samma befattningsbeskrivning har olika titlar. Det här gör självklart att det är svårt att ta fram statistik för att jämföra löner mellan kvinnor och män och det kommer också vara svårt att bedöma om befattningen/rollen är lika eller likvärdig.
Det kommer också att bli svårt att bygga upp marknadslönestatistik och en lönestruktur sitt företag!
Artikel 4 och lönestruktur
Lönestrukturer har funnits sen lång tid tillbaka hos många företag. En lönestruktur byggs upp utifrån de befattningar/roller som finns hos arbetsgivaren. Den består av ett antal löneintervall som alla har en lägsta och en högsta lön och den är vanligen också kopplad till marknadslöner.
ARTIKEL 4
Lika arbete och arbete av lika värde
Respekten för rätten till lika lön mellan kvinnor och män, som är inskriven i fördraget, kräver att arbetsgivare har lönestrukturer som säkerställer att kvinnor och män får lika betalt för samma arbete eller arbete av lika värde
LÖNESTRUKTUR
Intern jämförelse:
Återger hur arbetsgivare värderar roller och krav i relation till varandra.
Extern jämförelse:
Jämförelse av interna löner med externa löner, för att se hur konkurrenskraftiga egna löner är.
Karriär, utveckling och jobbarkitektur
I EU:s artikel 4 anges att en lönestruktur byggs upp utifrån ifrån kriterier som ska omfatta krav på utbildning, arbetslivserfarenhet och fortbildning, färdigheter, arbetsinsats och ansvarsområden, arbetsresultat och arbetets karaktär. Dessa kriterier ska också vara könsneutrala.
I artikel 4 anges vidare att för att göra det möjligt för arbetstagare och arbetsgivare att bedöma vad som är arbete av lika värde, krävs att medlemsstaterna ska fastställa verktyg och metoder för att bedöma och jämföra arbeten med varandra. Denna bedömning ska i sin tur vara i linje med en uppsättning objektiva kriterier som inkluderar utbildnings- och yrkeskrav, kompetens, ansträngning och ansvar, hur arbetet har utförts samt arten av arbetsuppgifter. Ett sådant underlag kommer att göra det möjligt att bedöma om arbetstagare anses befinna sig i en jämförbar situation när de utför arbete av lika eller likvärdigt värde vilken ska hjälpa arbetsgivare att bättre kategorisera och ersätta befattningar baserat på objektiva och könsneutrala kriterier.
Vår syn är att många företag i Sverige redan har ovan angivna krav på plats samt att de även har många likheter med våra svenska kollektivavtal. För att strukturera i enlighet med artikel 4 finns det idag redan beprövade metoder att använda, där ett sätt är att ta fram en jobbarkitektur och karriärvägar. Arbetsinsats och arbetsresultat är kopplat till prestationsbedömning.
Det finns självklart olika arbetssätt att använda för att få kraven artikel 4 att fungera och där vi anser att bygga upp en så kallad jobbarkitektur skulle möta dessa. En jobbarkitektur hjälper dessutom företag med många övriga HR-processer. Den kan exempelvis användas till benchmark på marknadslöner, analyser, planering av arbetskraft, rekrytering, successionsplanering, bestämma förmåner, utveckling av medarbetare mm. Jobbarkitektur är också ett utmärkt verktyg vid lönekartläggning.
Summering
EU:s nya direktiv kommer att kräva mer av företagen i för att komma till rätta med det nuvarande lönegapet mellan kvinnor och män. I denna artikel har vi berört bara en del av hela direktivet, främst artikel 4.
Hur detta kommer att tolkas i svensk lagstiftning återstår att se. Det står dock redan klart att företag kommer att få svårt att leva upp till kraven utan att ha en jobbarkitektur och lönestruktur/er.
Vi tror att lön och ersättning är viktigt för både företag och medarbetare. Struktur och ordning leder inte bara till uppfyllda lagkrav, det bidrar också till förbättrat resultat, kostnadskontroll, samt till engagerade och motiverade medarbetare.
